lunes, 3 de diciembre de 2012

Retribución Variable

Wall Street and Empire Building   by Epicharmus



Si consideramos el modelo de redistribución de riquezas que puede aportar la empresa/sociedad al trabajador, podemos determinar que la historia nos ha marcado los dos extremos:
  • La esclavitud; como representación del extremo que que toda la riqueza queda en manos del empresario.
  • El comunismo; como representación del extremo en que el beneficio se reparte entre todos los trabajadores.


Saltando la lógica evolución histórica, ambos modelos se han adaptado a las situaciones empresariales actuales, y de todos son conocidos los empresarios que, saltando cualquier tipo de escrúpulo, y al margen de la legalidad, mantienen a trabajadores en regímenes inadmisibles, (sin ir muy lejos, los casos en que se paga a los trabajadores en dinero negro sin estar cotizando).  Igualmente son conocidos los casos de cooperativas de éxito como Mondragón.


Dado que la mayor parte de los trabajadores se encuentran en un discreto término medio, existen muchas maneras en que las empresas se plantean la retribución de los mismos; sueldos fijos revisados, complementos extrasalariales, pero el mas relevante de todos es el del sueldo variable, (termino simplificado del concepto en que se integran una parte fija + una parte variable)

Por mas que las nuevas teorías empresariales, destacan las ventajas del “Nuevo Modelo”, éste ya ha existido desde los tiempos ancestrales. Y casi en el modelo mas extremo de la misma, llamada “Comisión”, en la que la parte fija desaparece, para dar paso al exclusivo término variable.

Independientemente de la extensión en la implantación del método de retribución variable, no queda una sola gran empresa que no retribuya a los directivos mediante el conseguido “bonus”.  Y este quizá ha sido el problema. De todos son conocidos los ejemplos de directivos que habiendo dejado sus empresas en estados muy lamentables, obtuvieron bonus muy golosos por resultados puntuales “excepcionales”. Y no creo que esto sea lo correcto. 

El planteamiento actual de las retribuciones variables se encuentra encaminado a la obtención, mejora y consecución de los objetivos anuales. ¿Pero hasta donde se puede marcar que las políticas de la empresa se deban medir anualmente?

Por poner un ejemplo, en el Corte Inglés, y supongo que en caso todos los comercios, se encuentra implantado un claro sistema de retribución variable en el que todos los dependientes cobran un plus proporcional a las ventas realizadas en el mes. Pero estos señores, que son muy listos, aplazan el cálculo hasta que han pasado dos meses y se puedan contabilizar las devoluciones de los compradores.  Es decir, en el CI priorizan la venta efectiva, y si un vendedor consigue que un cliente se lleve tres prendas que no necesitaba, es muy probable que solamente cobre por la única camisa que quería comprar, ya que el resto las devolverá antes o después.


Por otro lado. los resultados de las Cajas de Ahorros durante años fueron excepcionales, a la vez que generaban una burbuja especulativa. No sería coherente, (aunque difícil de medir), que los resultados de los directivos deban ser evaluados a largo plazo. Obviamente, cuanto mas alto en el escalafón, a mas largo plazo deberán estar encaminados sus objetivos.

Si este concepto hubiera estado vigente, puede que otro gallo nos hubiera cantado…

3 comentarios:

  1. Esto como colofón para el curso de Retribución Variable de Aurelio.

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  2. Esto como colofón para el curso de Retribución Variable de Aurelio.

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